Épargne salariale, un bon plan business ?

C’est un marché de plus de 230 milliards d’euros dans notre pays. Où le chef d’entreprise a un rôle clef. Ça tombe bien, les chefs d’entreprises sont une cible de prédilection des conseillers en gestion de patrimoine. Alors, faut-il se mettre à l’épargne salariale ou est-ce vraiment trop compliqué ?

Sur le ring des placements disponibles pour ses clients, l’épargne salariale fait face à toutes les autres formules. Face à l’assurance-vie, elle joue dans la catégorie des poids plumes. Cette formule pèse tout de même 230 milliards d’euros selon les statistiques de l’association française de la gestion financière (AFG). Un chiffre à comparer aux 126 milliards du plan d’épargne en actions, comptabilisés par la Banque de France. Non négligeable quand même…

Le marché de l’épargne salariale a déjà commencé à intéresser des distributeurs. Certains s’y sont penchés parce qu'un chef d'entreprise client les a appelés un matin pour « optimiser sa rémunération ». On peut aujourd’hui aller jusqu’à 80 000 euros en travaillant bien ! D’autres y arrivent par la prévoyance collective. Certains sont désormais des spécialistes de rémunération différée… Mais pour le plus grand nombre, l’épargne salariale est une terre vierge. Faut-il donc l’explorer dans une logique offensive, histoire de développer du business ? Ou en mode défensif, afin de ne pas voir quelqu’un d’autre prendre la place auprès des chefs d’entreprise ?

Soit ! Mais… Car dans l’inconscient collectif, l’épargne salariale a une image. C’est compliqué ! Les accords à déposer à la direction du travail, les tonnes de formulaires, le millefeuille juridique… Face à cette critique, Anne de Lanversin, directrice générale de Generali Global Pension, décroche un crochet. « On peut souscrire un plan en 10 minutes », explique-t-elle sur le plateau d’Et + Encore. Les effets de la digitalisation. D’autant que l'administration a suivi : par exemple, le dépôt numérique des accords d'intéressement s'est considérablement fluidifié.

Qui plus est, les acteurs comme Eres ou Generali ont développé des outils traduisant la complexité réglementaire en parcours guidé. Sans oublier l’accompagnement terrain ! Chez Eres, par exemple, les équipes peuvent venir avec les distributeurs débutants en rendez-vous client — et s'effacer ensuite. Mathieu Chauvin, le président d’Eres, clôt le round de la complexité avec un uppercut : « Les CGP font des choses beaucoup plus compliquées quand ils structurent le patrimoine d'un chef d'entreprise. » Même si évidemment une formation initiale est nécessaire…

Leçon de base : les sources d'alimentation de l’épargne salariale sont variées. Intéressement, participation, abondement, prime de partage de la valeur, épargne temps…. Les enveloppes aussi : Plan d'Épargne Entreprise, Plan d'Épargne Inter-Entreprises pour les TPE, PERECO et PERCOL (NDLR : c’est comme « pain au chocolat » et chocolatine !) dans une logique retraite… Face au client, la vraie question n'est pas « quel outil ? », mais « pour quel projet d'entreprise ? ».

Anne de Lanversin est formelle : « L'épargne salariale, c'est un moyen pour l'entreprise de créer de la valeur qu'elle va ensuite partager. » Intéressement indexé sur un objectif précis, abondement discrétionnaire à 300%, participation dérogatoire dans une entreprise de moins de 50 salariés… Les montages ne sont jamais identiques parce que les projets ne le sont pas. Le schéma le plus fréquent selon Mathieu Chauvin : « commencer par l'abondement — immédiat, efficace — puis construire un dispositif d'intéressement en parallèle pour déclencher des primes collectives sur des objectifs de performance. »

Parmi les atouts de l’épargne salariale, le coût du travail est devenu un problème structurel. Augmenter les salaires fixes, c'est risqué. Les primes d'intéressement et de participation, elles, n'alourdissent pas les charges de la même façon. S’ajoute la dimension managériale : associer les salariés à un projet d'entreprise, c'est avoir avec eux une conversation sur les résultats qui change de nature. Plus intime. Plus engageante.

Dans un monde du travail en profonde mutation, il y a aussi les enjeux de fidélisation et de motivation. Les candidats posent désormais la question de l'épargne salariale avant d'accepter un poste et ne pas avoir de réponse est un désavantage concurrentiel. La loi de 2023 sur le partage de la valeur, entrée en vigueur début 2025 pour les entreprises de 11 à 49 salariés, est un plus. Elle ne sanctionne pas, mais invite. Un signal fort en direction des 80 % de petites entreprises qui n'ont pas encore de dispositif.

La dynamique économique de l’épargne salariale est là. D’abord, sur la conquête. Il faut équiper les entreprises vierges de tout dispositif, celles que les banques n'ont pas encore atteintes, celles que les experts-comptables commencent à orienter vers les courtiers et CGP. Mais il y a aussi un marché autour des transferts. Car l’acteur historique du marché, ce sont les filiales des établissements bancaires. Offres en architecture fermée, souvent peu étoffées, peu de suivi… Face à de tels constats, le discours des CGP est déjà rodé. Pour un distributeur, le modèle économique est à géométrie variable : rémunération sur encours, honoraires de conseil, facturation annuelle pour accompagner le calcul des primes… Là encore, la palette des possibilités est large. Alors, prêt à monter sur le ring ?